超龄员工有带薪年假吗？首批判例：没有，补偿也不给

核心结论：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》2026年7月1日施行后，全国首批适用判例于9月下旬集中公布，法院口径清晰——超龄用工不是劳动关系：退休返聘人员不享受带薪年休假，单位终止用工不用支付经济补偿，主张加班费也缺乏依据。但老板别高兴太早：书面用工协议、不低于最低工资、参加工伤保险三条底线仍在，踩线照样赔钱。

判例一：超龄员工为什么没有带薪年休假？

济南中院（2026）鲁01民终6810号案中，劳动者2021年5月年满50周岁达到法定退休年龄后继续用工，2026年申请仲裁索要年休假工资和经济补偿，全部被驳回。法院理由有三层：

• 关系定性：依《劳动合同法实施条例》第21条，到达法定退休年龄劳动合同即终止，此后是"超龄用工关系"，不是劳动关系；
• 权益边界：依《暂行规定》第9条，超龄劳动者的休息休假权指法定工时和法定节假日休息，不含带薪年休假，病假、婚丧假等劳动法假期同样不适用；
• 时效已过：年休假工资属特殊工资，适用1年特殊仲裁时效，自劳动关系终止之日起算，2026年才申请早已超期。

判例二：终止用工、加班费为什么也要不到？

安徽某餐饮店案中，卞某55岁入职，口头约定底薪、未签协议，工作中摔伤后起诉索要加班工资3.5万余元及工伤待遇。仲裁委以"超过法定退休年龄"不予受理；一审、二审均认定双方是受《民法典》调整的劳务关系：加班费诉请无法律依据，驳回；终止用工不属于劳动法意义上的"解除劳动合同"，经济补偿缺乏请求权基础。但要注意，法院同时指明：摔伤可另案走"提供劳务者受害责任纠纷"——换条路，企业照样要赔。

老板还要守哪几条底线？

1. 书面协议必须签：明确报酬数额、计酬标准、支付周期、支付时间和方式（《暂行规定》第10条），口头约定的粗放用工已无退路；
2. 报酬不低于最低工资：超龄员工提供正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准（上海目前2740元/月）；
3. 工伤保险必须参加：单位缴费、个人不缴；不参保一旦出工伤，待遇全部由企业自担；
4. 一般不安排加班，不得安排危害身心健康的劳动或危险作业；相关争议已纳入劳动仲裁和劳动监察范围。

什么情况下还会被认定劳动关系？

有一个例外要警惕：员工到了退休年龄却领不了养老金，如果是用工单位过错造成的（比如单位在职期间没依法缴社保），部分地区仍可能认定劳动关系存续，需个案审查。给适龄员工依法足额缴社保，本身就是企业最大的防火墙。

常见问题速答

返聘退休人员要安排带薪年假吗？

不用。首批判例明确超龄用工不享带薪年休假。

辞退超龄员工要给经济补偿吗？

不用。终止超龄用工不属劳动法解除，无经济补偿。

超龄员工可以不签协议吗？

不行。新规要求书面约定报酬等事项，还须参保工伤险。

政策依据：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号，2026年7月1日施行）第2条、第9条、第10条、第11条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条。案例来源：（2026）鲁01民终6810号及安徽某餐饮店劳务纠纷二审案，2026年9月26日法律实务界集中解读。具体裁判口径以官方最新文件和生效判决为准。